Loi Rebsamen, les relations collectives de travail profondément réformées

Syndicat d'employeurs |

ACTUALITE - La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, dite loi Rebsamen, est applicable depuis le 19 août 2015, lendemain de sa publication au Journal officiel sous réserve de décrets d’application précisé en fonction des dispositions. Cette loi réforme en profondeur les négociations collectives de travail ainsi que les institutions des représentants du personnel.

Simplification des négociations obligatoires

A compter du 1 janvier 2016, les négociations obligatoires des entreprises de moins de 300 salariés seront regroupées en 2 blocs :
- une négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée (art.L2242-5 à L2242-7 modifiés c. trav.) ;
- une négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail (art. L2242-8 à L2242-12 modifiés c. trav.).

Ces périodicités de négociation pourront être modifiées par accord majoritaire d’entreprise dans les entreprises ayant déjà conclu un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la limite de 3 ans (art.L2242-20 modifié c. trav.).

La loi Rebsamen ouvre les possibilités de négociation aux entreprises dépourvues de délégué syndical, levant toute condition d’effectif (art. L. 2232-21 modifié c. trav.). La négociation s’engage alors en priorité avec un élu expressément mandaté par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de la branche ou à défaut au niveau national et interprofessionnel, à défaut elle s’effectuera avec un élu non mandaté et enfin, si aucun élu n’a souhaité négocier, l’employeur pourra négocier avec un salarié non élu mandaté.

La négociation avec les élus mandatés peut porter sur tout sujet (art.L2232-21 modifié c. trav.) tandis que les négociations avec les élus non mandatés et les salariés mandatés sont limitées aux mesures subordonnées par la loi à un accord collectif.

De plus, l’accord conclu avec des élus non mandatés doit être signé par des élus titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles et approuvé par la commission paritaire de branche (art.L2232-22, al.3 modifié c.trav.). Les accords négociés par des salariés non élus mandatés seront soumis à un référendum organisé dans l’entreprise. Les modalités de révision, dénonciation et renouvellement seront définies par décret.

Délégation unique du personnel

La loi sur le dialogue social modifie la délégation unique du personnel (DUP) dans les entreprises de plus de 50 salariés. Désormais autorisée dans les entreprises de moins de 300 salariés, elle permet de regrouper les DP, le CE et le CHSCT dans une seule et même instance qui conservent leurs attributions (art. L. 2326-1 modifié c. trav.).

Le nombre de représentants du personnel et leur crédit d’heures seront fixés par décret en fonction des effectifs de l’entreprise.

L’employeur réunit la DUP au moins une fois tous les 2 mois et au moins 4 de ces réunions concernent en tout ou partie les attributions du CHSCT (art. L. 2326-5 nouveau c. trav.). Il y a donc désormais une réunion unique pour les 3 instances, et non plus des réunions successives et distinctes.

Comité d’entreprise

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’article L2323-6 du code du travail, applicable à compter du 1° janvier 2016, réduit l’obligation d’information-consultation du comité d’entreprise (CE) à une consultation annuelle portant respectivement sur les orientations stratégiques de l’entreprise, la situation économique et financière de l’entreprise et la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Par ailleurs, durant ces réunions, le CE pourra être assisté d’un expert payé par l’employeur (art.L2325-35 modifié c. trav.).

De plus, dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’employeur peut désormais réunir le comité d’entreprise (CE) tous les 2 mois (art. L. 2325-14 modifié c. trav.).

L’établissement d’un procès-verbal par le secrétaire du CE est désormais établi dans le code du travail. Le délai et les modalités d’établissement des P-V à l’issue des réunions sont définis (c. trav. art. L. 2325-20 modifié) :
- par un accord collectif (entreprise dotée d’au moins un délégué syndical),
- ou par un accord conclu entre l’employeur et la majorité des membres titulaires élus du CE (entreprise sans délégué syndical),
- ou, à défaut d’accord, par un décret.

À l’issue de ce délai, le P-V est transmis à l’employeur.

Par ailleurs, le contenu de la base de données unique va être clarifié par décret.

Enfin, l’avis du CE ne sera plus requis pour tout projet d’accord collectif, sa révision ou sa dénonciation (art.L2323-18 modifié c. trav.).

Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)

La loi relative au dialogue social clarifie la mise en place du CHSCT et impose aux entreprises d’au moins 50 salariés de disposer d’un CHSCT, peu importe que les salariés soient répartis sur plusieurs établissements n’atteignant pas ce seuil. De plus, la loi aligne la durée du mandat des membres du CHSCT sur celui des membres du CE (art.L4613-1 c .trav.). Le CHSCT doit également disposer d’un règlement intérieur précisant les modalités de son fonctionnement et l’organisation de ses travaux.

Enfin, le médecin du travail peut se faire représenter aux réunions du CHSCT.

Regroupement des réunions

Lorsqu’un projet nécessite l’information ou la consultation de plusieurs institutions représentatives du personnel, l’employeur peut organiser des réunions communes (art. L23-101-1 nouveau c. trav.).

La loi relative au dialogue social prévoit également le recours à la visioconférence pour les réunions des représentants du personnel sous réserve d’accord entre l’employeur et les représentants du personnel (art.L2325-5-1 nouveau c. trav.).

Statut des représentants du personnel

Le nouvel article L2141-5 du code du travail prévoit désormais la possibilité pour les représentants du personnel de bénéficier, sous conditions, d’un entretien individuel avec leur employeur à l’entrée et à la sortie de leur mandat.

De plus, un accord doit être mis en place pour favoriser l’égal accès des femmes et des hommes aux fonctions syndicales et électives. Par ailleurs, à compter du 1° janvier 2017, lors des élections, la liste des candidats doit comporter une proportion de femmes et d’hommes reflétant leur nombre respectif dans les collèges électoraux.

Enfin, les délégués syndicaux pourront utiliser leurs heures de délégation en dehors des négociations ou concertations au niveau de l’entreprise et pourront participer aux réunions d’instances organisées dans l’intérêt des salariés de l’entreprise ou de la branche.

ZOOM : loi relative au dialogue social et à l’emploi

Volet santé au travail : l’obligation de recherche de reclassement lorsque le salarié est déclaré physiquement inapte des suites d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle n’existe plus lorsque le salarié est inapte à tout poste dans l’entreprise (art.L1226-12 modifié c. trav.). Lorsque ces conditions sont réunies, l’employeur peut engager directement la procédure de licenciement pour inaptitude.
Par ailleurs, en cas de contestation d’une décision du médecin du travail, l’employeur est désormais obligé d’en informer l’autre partie (art.L4624-1 modifié c.trav.).

Volet emploi : les CDD et les contrats de mission peuvent dorénavant être renouvelés deux fois sans pour autant que la durée maximale du contrat dépasse 18 mois (art.L1243-13 et L1251-35 modifiés c.trav.). Cette mesure s’applique aux contrats conclus dès le lendemain de la publication de la loi au Journal officiel mais aussi aux CDD et contrats de mission en cours à cette date.
Afin de favoriser le recrutement des apprentis, la loi sur le dialogue sociale instaure une prime de 1000€ aux entreprises de moins de 250 salariés augmentant leur nombre d’apprentis. Par ailleurs, tout contrat conclu à compter de la publication de la loi au Journal officiel pourra être librement rompu jusqu’à l’échéance des 45 premiers jours, consécutifs ou non de formation pratique en entreprise effectuée par l’apprenti (L6222-18 modifié c. trav.).